Performance Management System “così non si fa!”
Ancora una volta ho partecipato a una sessione di allineamento sulle attività di Performance Management, invitato dal CEO e affiancando l’HR Manager. Purtroppo ancora non ci siamo.
Ancora oggi viene adottata con un approccio amministrativo e non umano, ottenendo in molti casi il risultato opposto: allontanando le risorse dal rapporto relazionale con il management.
Ecco gli errori che riscontro:
1. Come presentate l’attività. Spesso sento dire “serve per analizzare le performance nel vostro lavoro”. NO! È un’attività di feedback volta a migliorare le relazioni ed aiutare le risorse in un processo di crescita personale e professionale.
2. Prima di parlare di “obiettivi” verificare che abbiano compreso bene il significato. Soprattutto per coloro che NON hanno mai lavorato per obiettivi c’è il rischio di innescare uno stato di ansia.
3. Fate attenzione quando parlate di “performance”. Anche qui, come al punto “2”, c’è il rischio di infondere stress e ansia mettendo in crisi le risorse. La reazione è spesso “perché vogliono monitorare le mie performance? Sbaglio qualcosa?”.
4. Riconoscere premi. Questa politica spacca le relazioni tra colleghi, creando il lavoratore di classe A e B. Coinvolgete coloro che ottengono buoni risultati per diffondere il mindset giusto, creando così una cultura basata sulla collaborazione e sostegno.
Nella maggioranza dei casi questa attività, gestita male, crea uno stato di panico in cui le persone si sentono controllate e giudicate.
La soluzione? Lavorate sulla comunicazione e fate sì che siano loro a scegliere il percorso migliore.
